Vietnamese
English
Bài viết phân tích nguyên nhân khiến công tác tuyển dụng giáo viên bị ách tắc, hệ lụy đối với chất lượng giáo dục và đề xuất giải pháp trao quyền tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cho ngành giáo dục và từng nhà trường.
Trong nhiều năm gần đây, câu chuyện thiếu giáo viên tại các địa phương luôn là một trong những vấn đề gây bức xúc trong dư luận. Nhiều ý kiến cho rằng trách nhiệm chính thuộc về Bộ GD-ĐT, khi để tình trạng nơi thừa, nơi thiếu kéo dài mà chưa có giải pháp triệt để. Tuy nhiên, đằng sau bức tranh đó là cả một hệ thống cơ chế, chính sách và phân quyền quản lý vô cùng phức tạp, khiến ngành giáo dục dù nhìn thấy vấn đề, muốn giải quyết nhưng lại không đủ thẩm quyền để can thiệp đến cùng.
Muốn tháo gỡ điểm nghẽn về tuyển dụng giáo viên, không chỉ đơn giản là tăng chỉ tiêu, bổ sung biên chế hay tổ chức thêm các kỳ thi tuyển, mà quan trọng hơn là phải xem xét lại cách phân cấp, phân quyền, quy trình tuyển dụng và sử dụng đội ngũ nhà giáo trong toàn hệ thống. Bài viết này phân tích sâu hơn cơ chế hiện nay, những hệ lụy kéo theo đối với chất lượng giáo dục, đồng thời đề xuất hướng đi khi trao nhiều quyền chủ động hơn cho ngành giáo dục và từng nhà trường.
Bối cảnh thiếu giáo viên và những “nút thắt” trong hệ thống
Thực tế cho thấy, dù Nhà nước đã có nhiều chủ trương tăng cường đầu tư cho giáo dục, mở rộng mạng lưới trường lớp, triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới, nhưng đi kèm với đó, vấn đề bảo đảm đủ giáo viên đứng lớp vẫn chưa được giải quyết tương xứng. Cả nước hiện nay được thống kê thiếu hàng trăm nghìn giáo viên, trong đó có một con số rất đáng chú ý: hàng chục nghìn biên chế đã được giao nhưng chưa thể tuyển đủ người.
Điều này dẫn đến nghịch lý: một mặt, nhiều sinh viên sư phạm ra trường vẫn loay hoay tìm việc, thậm chí phải chuyển nghề; mặt khác, các trường học, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, lại vật lộn vì thiếu thầy cô cho các môn học cơ bản. Thực trạng này không chỉ gây áp lực lên đội ngũ đang công tác phải dạy kiêm nhiệm, dạy tăng tiết, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục, khiến việc thực hiện chương trình, đặc biệt là chương trình giáo dục phổ thông mới, gặp nhiều trở ngại.
Phần lớn nguyên nhân của tình trạng này không xuất phát từ sự chậm trễ của riêng ngành giáo dục, mà nằm ở cơ chế quản lý nhà nước về tổ chức, nhân sự. Về phân quyền, việc quản lý, sắp xếp, bổ nhiệm, luân chuyển, sử dụng viên chức nói chung – trong đó có giáo viên – thuộc ngành dọc của Bộ Nội vụ. Bộ GD-ĐT chủ yếu có vai trò hướng dẫn chuyên môn, đề xuất định mức, quy mô đội ngũ, nhưng không trực tiếp nắm quyền bổ nhiệm hay điều động sâu rộng trong hệ thống.
Hạn chế về thẩm quyền của Bộ GD-ĐT và Sở GD-ĐT
Một thực tế khá khó nói là Bộ GD-ĐT không có quyền bổ nhiệm hệ thống dọc các cấp quản lý giáo dục ở địa phương, cũng không thể trực tiếp luân chuyển giáo viên giữa các địa bàn. Tại các tỉnh, thành phố, ngay cả Sở GD-ĐT – đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm về chất lượng dạy học – cũng không có thẩm quyền điều động giáo viên từ huyện này sang huyện khác, dù nơi thì thừa, nơi lại thiếu nghiêm trọng.
Điều đó dẫn tới tình huống rất bất hợp lý: cơ quan chuyên môn về giáo dục hiểu rất rõ nhu cầu, chất lượng và sự phân bổ đội ngũ, nhưng lại không phải là nơi ra quyết định cuối cùng về nhân sự. Việc bổ nhiệm giám đốc Sở GD-ĐT ở nhiều địa phương trong những năm gần đây cũng cho thấy vai trò của Bộ GD-ĐT bị thu hẹp; Bộ hầu như không còn được hỏi ý kiến, nói gì đến quyền đề xuất nhân sự.
Khi quyền hạn không đi kèm với trách nhiệm, hoặc trách nhiệm bị “chia nhỏ” cho nhiều bên, việc xử lý dứt điểm một vấn đề cụ thể như tuyển dụng giáo viên trở nên vô cùng khó khăn. Các Sở, Phòng GD-ĐT dễ rơi vào tình thế “biết nhưng không làm được hết”, trong khi xã hội lại nhìn vào ngành giáo dục như địa chỉ chịu trách nhiệm trực tiếp.
Quy trình tuyển dụng giáo viên: Nhiều tầng nấc, dễ ách tắc
Chia sẻ từ lãnh đạo một Sở GD-ĐT cho thấy, quy trình tuyển dụng giáo viên ở địa phương hiện nay vô cùng phức tạp, với sự tham gia của nhiều cơ quan, nhiều cấp phê duyệt. Vai trò của ngành giáo dục – vốn là đơn vị trực tiếp sử dụng và đánh giá năng lực chuyên môn của giáo viên – đôi khi lại mờ nhạt hơn so với các cơ quan quản lý nhân sự, tổ chức.
Các bước lập kế hoạch và phê duyệt đội ngũ
Hằng năm, Sở GD-ĐT thường bắt đầu bằng việc thẩm định kế hoạch phát triển mạng lưới trường lớp từ cơ sở đến cấp huyện, trên cơ sở đó tổng hợp và trình UBND tỉnh phê duyệt. Sau khi mạng lưới được chốt, Sở mới phối hợp với Sở Nội vụ, căn cứ vào định mức số người làm việc theo quy định của Bộ GD-ĐT, chỉ tiêu phân bổ của Bộ Nội vụ và Ban Tổ chức Trung ương, để hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch đội ngũ.
Kế hoạch đội ngũ sau khi xây dựng lại tiếp tục được trình UBND tỉnh, HĐND tỉnh xem xét, phê duyệt, rồi giao chỉ tiêu biên chế cho từng đơn vị. Trên cơ sở số người làm việc, số hợp đồng được giao, chương trình giáo dục từng cấp học và từng môn học, các đơn vị mới xác định nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng giáo viên rồi gửi Sở Nội vụ thẩm định.
Sau bước thẩm định, hồ sơ tiếp tục được trình lên Chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng giáo viên cho từng năm học. Chỉ khi kế hoạch này được ký chính thức thì các địa phương, đơn vị mới bắt đầu tổ chức thông báo, tiếp nhận hồ sơ, thi tuyển hoặc xét tuyển.
Hệ quả: Chậm trễ, thiếu linh hoạt và bỏ qua đặc thù nghề giáo
Có thể thấy, quy trình trên trải qua quá nhiều khâu, nhiều tầng nấc, khiến công tác tuyển dụng giáo viên luôn trong tình trạng chậm trễ so với nhu cầu thực tế của nhà trường. Đặc biệt, khi có biến động về sĩ số học sinh, mở thêm lớp, thay đổi chương trình hoặc có giáo viên nghỉ hưu, nghỉ chế độ đột xuất, các đơn vị gần như không thể phản ứng nhanh, vì không có quyền bổ sung ngay lập tức.
Không chỉ vậy, nội dung và cách thức thi tuyển giáo viên ở nhiều nơi đang được thiết kế theo khung chung của tuyển dụng viên chức. Điều đó dẫn đến việc đặc thù nghề nghiệp sư phạm không được chú trọng đúng mức: phần kiểm tra về nghiệp vụ sư phạm, năng lực tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp với học sinh, phụ huynh… đôi khi chưa được đánh giá tương xứng so với các bài thi kiến thức hoặc pháp luật chung.
Trong khi đó, nghề dạy học là nghề có tính đặc thù rất cao, đòi hỏi sự kết hợp giữa năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm và phẩm chất nhân văn. Khi quy trình tuyển dụng không đặt trọng tâm vào những yếu tố này, rất khó bảo đảm được chất lượng đội ngũ nhà giáo về dài hạn. Nhiều trường hợp thi rất giỏi lý thuyết nhưng lên lớp lại lúng túng, thiếu khả năng truyền đạt, không tạo được hứng thú học tập cho học sinh.
Trao quyền tuyển dụng cho ngành giáo dục: Bước ngoặt cần thiết
Trong bối cảnh đó, đề xuất trao nhiều hơn quyền chủ động về tuyển dụng giáo viên cho ngành giáo dục nhận được sự đồng thuận rất cao. Không chỉ các chuyên gia, nhà quản lý giáo dục mà cả ngành nội vụ và đa số đại biểu Quốc hội cũng nhìn nhận đây là hướng đi hợp lý, có thể tháo gỡ những điểm nghẽn tồn tại lâu nay trong việc tuyển dụng và sử dụng nhà giáo.
Điều quan trọng là cần hiểu đúng: trao quyền cho ngành giáo dục không có nghĩa là tập trung toàn bộ quyền lực vào Bộ GD-ĐT hay các Sở GD-ĐT, mà phải đi kèm với phân cấp mạnh mẽ, giao quyền đến từng cơ sở giáo dục, từng trường học. Chính những nơi trực tiếp sử dụng giáo viên mới hiểu rõ nhất mình cần người như thế nào, năng lực ra sao, phù hợp với môi trường học sinh ở địa bàn nào.
Phân cấp đến từng nhà trường – gắn quyền với trách nhiệm
Trong mô hình lý tưởng, mỗi trường học công lập cần có quyền nhất định trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng giáo viên, tham gia trực tiếp vào các khâu xét tuyển, đánh giá năng lực, thử việc và đánh giá sau tuyển dụng. Khi đó, hiệu trưởng và ban giám hiệu không chỉ là người “nhận” giáo viên đã được tuyển từ hệ thống, mà trở thành chủ thể lựa chọn, chịu trách nhiệm về chất lượng giáo viên của đơn vị mình.
Quyền phải đi đôi với trách nhiệm. Nếu giao cho trường được tham gia sâu vào tuyển dụng, thì cũng cần quy định rõ ràng cơ chế đánh giá, giám sát, kiểm tra việc thực hiện để tránh tình trạng chạy chọt, thiếu minh bạch. Đồng thời, cần có hệ thống tiêu chí nghề nghiệp, chuẩn chất lượng giáo viên thống nhất, làm căn cứ để từng cơ sở giáo dục vận dụng, tránh mỗi nơi một kiểu, gây mất công bằng.
Về phía Sở GD-ĐT và Phòng GD-ĐT, khi được trao thêm thẩm quyền, các đơn vị này có thể đóng vai trò “nhạc trưởng” trong việc quy hoạch mạng lưới và đội ngũ nhà giáo trên phạm vi địa bàn. Họ có thể chủ động đề xuất điều chuyển, sắp xếp lại giáo viên giữa các trường, các huyện khi có sự chênh lệch lớn về số lượng, năng lực, bảo đảm cân bằng tương đối và hạn chế tình trạng nơi thừa, nơi thiếu.
Luật Nhà giáo – Cơ sở pháp lý cho đổi mới tuyển dụng
Hiện nay, Luật Nhà giáo đang được Quốc hội thảo luận đã mở ra kỳ vọng lớn về việc tạo lập một khung pháp lý riêng, đầy đủ và thống nhất cho nghề dạy học. Trong đó, nội dung về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và phát triển đội ngũ nhà giáo được xem là trụ cột.
Nếu Luật Nhà giáo quy định rõ ràng hơn việc phân quyền cho ngành giáo dục trong công tác tuyển dụng, đồng thời xây dựng các nguyên tắc minh bạch, khách quan, dựa trên chuẩn nghề nghiệp giáo viên, thì sẽ tạo tiền đề vững chắc để các địa phương, nhà trường mạnh dạn đổi mới. Những “điểm nghẽn” hiện nay – như quy trình nhiều tầng nấc, phụ thuộc nặng nề vào các cơ quan ngoài ngành giáo dục – sẽ dần được tháo gỡ.
Ngoài ra, Luật cần chú trọng đến cơ chế bảo vệ, khuyến khích những người làm tốt, dám chịu trách nhiệm; đồng thời có biện pháp xử lý rõ ràng với các trường hợp vi phạm nguyên tắc tuyển dụng, lợi dụng quyền hạn để trục lợi. Chỉ khi vừa trao quyền, vừa siết chặt kỷ luật, thì việc phân cấp mới thực sự mang lại hiệu quả, thay vì trở thành kẽ hở cho tiêu cực.
Giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Trao quyền tuyển dụng giáo viên cho ngành giáo dục và từng nhà trường là bước rất quan trọng, nhưng để thực sự nâng cao chất lượng giáo dục, cần một gói giải pháp đồng bộ, từ khâu dự báo nhu cầu, đào tạo sư phạm, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đến bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
Nâng cao chất lượng đào tạo và dự báo nhu cầu giáo viên
Trước hết, cần tăng cường phối hợp giữa các trường sư phạm với Bộ GD-ĐT, Sở GD-ĐT và các địa phương để dự báo sát nhu cầu giáo viên theo từng cấp học, môn học, vùng miền. Khi quy hoạch đào tạo hợp lý, tránh được tình trạng đào tạo ồ ạt theo phong trào, dẫn đến thừa thiếu cục bộ, sinh viên ra trường không tìm được việc trong khi trường học vẫn thiếu người.
Chất lượng đào tạo sư phạm cũng phải chú trọng hơn tới kỹ năng nghề nghiệp thực tiễn. Các học phần liên quan đến thực hành giảng dạy, xử lý tình huống sư phạm, tư vấn tâm lý học sinh, ứng dụng công nghệ trong dạy học… cần được tăng cường, để sinh viên khi ra trường có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác giảng dạy hiện đại.
Đổi mới thi tuyển, chú trọng năng lực sư phạm thực tế
Trong khâu tuyển dụng giáo viên, nên chuyển từ mô hình thi nặng về lý thuyết sang mô hình đánh giá năng lực toàn diện, trong đó phần nghiệp vụ sư phạm chiếm tỷ trọng cao. Thay vì chỉ thi viết và phỏng vấn, cần có các hình thức như dạy thử, xây dựng kế hoạch bài học, xử lý các tình huống giáo dục giả định, qua đó quan sát trực tiếp khả năng tương tác với học sinh.
Đặc biệt, khi đã phân cấp mạnh cho nhà trường, các hội đồng tuyển dụng nên có sự tham gia chủ đạo của đại diện nhà trường – những người hiểu rõ nhất môi trường dạy học tại chỗ. Họ có thể đánh giá ứng viên không chỉ qua bài thi, mà còn qua thái độ, phong cách, khả năng thích ứng với văn hóa đơn vị, từ đó lựa chọn được giáo viên phù hợp.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc hấp dẫn
Một yếu tố không thể bỏ qua là chính sách tiền lương, phụ cấp và môi trường làm việc. Dù quy trình tuyển dụng giáo viên có thông thoáng đến đâu, nếu thu nhập và điều kiện làm việc không tương xứng, vẫn rất khó thu hút và giữ chân người giỏi. Vì vậy, song song với đổi mới cơ chế tuyển dụng, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ, nhất là đối với giáo viên vùng khó khăn, giáo viên các môn đặc thù.
Bên cạnh lương và phụ cấp, việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến, được tôn trọng trong môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng giúp đội ngũ nhà giáo gắn bó lâu dài. Các chương trình bồi dưỡng, tập huấn, hỗ trợ nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng, đổi mới sáng tạo trong dạy học… cần được tổ chức thường xuyên, có chất lượng và gắn với nhu cầu thực tế.
Kết luận: Tháo điểm nghẽn để bước vào giai đoạn phát triển mới
Tình trạng thiếu giáo viên, thừa – thiếu cục bộ, quy trình tuyển dụng giáo viên rườm rà, chậm trễ không chỉ là câu chuyện kỹ thuật quản lý nhân sự, mà là vấn đề có tác động trực tiếp đến tương lai của nhiều thế hệ học sinh và chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Khi ở một lớp học, giáo viên phải kiêm nhiệm nhiều môn, hoặc thay nhau dạy tăng tiết trong thời gian dài, khó có thể nói đến việc triển khai đầy đủ, sâu sắc tinh thần đổi mới giáo dục.
Việc trao thêm quyền chủ động cho ngành giáo dục trong tuyển dụng và sử dụng đội ngũ nhà giáo, đồng thời phân cấp mạnh mẽ đến từng nhà trường, từng cơ sở giáo dục, là một bước đi tất yếu, phù hợp với xu thế quản trị hiện đại. Tuy nhiên, để bước đi ấy thành công, cần đi kèm với những quy định chặt chẽ, minh bạch, dựa trên chuẩn nghề nghiệp và nguyên tắc công bằng, cạnh tranh lành mạnh.
Khi Luật Nhà giáo được Quốc hội thông qua với những quy định cụ thể, tiến bộ về cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ giáo viên, hy vọng những điểm nghẽn kéo dài nhiều năm qua sẽ từng bước được tháo gỡ. Khi đó, các trường học sẽ có điều kiện xây dựng một đội ngũ giáo viên vững vàng chuyên môn, giàu tâm huyết, đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
Tháo điểm nghẽn về con người chính là chìa khóa để nâng cao chất lượng giáo dục. Bởi lẽ, dù chương trình có hiện đại đến đâu, cơ sở vật chất có khang trang đến mấy, nếu thiếu một đội ngũ thầy cô đủ tâm, đủ tầm, thì mọi nỗ lực đổi mới cũng khó đạt được kết quả như mong đợi. Chính vì vậy, cải cách cơ chế tuyển dụng giáo viên không chỉ là việc của riêng ngành giáo dục, mà cần sự chung tay, thấu hiểu và ủng hộ của toàn xã hội.
VĂN PHÒNG TUYỂN SINH - TRƯỜNG CAO ĐẲNG ĐẠI VIỆT SÀI GÒN CƠ SỞ CẦN THƠ
Địa chỉ: 279AA Nguyễn Văn Cừ nối dài, Phường An Bình, Thành phố Cần Thơ
Hotline/ Zalo: 0827670999 - 0827671999
